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第12章 管理好下属（第4页）

这时候，挨骂下属的心情基本上都是一样的，就是认为：“我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过分了。在这种领导手下，叫人怎么过得下去?”性格比较怯懦的人会因此而丧失信心，刚强的人则说不定会发起怒来。

显然，领导这样做是不明智的。

有的领导说:“不是我得理不让人，这家伙一贯如此。做事的时候漫不经心，出了问题却嘻皮笑脸地认个错就想了事，我怎么能不管他?”

的确有这样的人。即使这样的人，在他认错之后再大加指责仍是不高明的。不论真认错假认错，认错本身总不是坏事，所以你先得把它肯定下来。然后顺着认错的思路继续下去:错在什么地方?为什么会犯这样的错误?错误造成了什么后果?怎样弥补由于这一错误而造成的损失?如何防止再犯类似错误?等等。只要这些问题、尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了，管它是真认错还是假认错呢?

要知道，一千个犯错误的下属，就有一千条理由可以为自己所犯的错误作解释、辩护。下属有能力自我反省，在挨批评之前就认错，实在是已经很不错了。当下属说:“我错了”，当领导的还不能原谅他，那实在不能说是个高明的领导。

此外，对领导批评之后即能认错道歉的下属也不用太责备，特别是一些极轻微的错，第一次犯错误和不小心犯错误等，只要稍微提醒他一下即可。

犯错误是第一阶段，认错是第二阶段，改错是第三阶段。不管是经过批评后认错，还是未经批评而主动认错，都说明他已到达第二阶段，当领导的只能努力帮助他迈向第三阶段。

要达到批评御人的目的，需注意以下几个问题:①秘密进行，不要在别的员工面前做这种事。②一次解决一个问题。一次谈论多个问题，会伤害员工的感情，让他们以为你是有计划、有目的地在打击他们，还可能不知道你最关注的到底是哪个问题，不知道从哪里着手解决。③批评要具体，要有建设性。如果你要他们更仔细些，他们会不知道你说什么。但如果你指出他们遗漏了的细节，或浪费掉的费用，他们就知道你在说什么问题。④要持之以恒，注意每次的出格行为，不要忽略它们，以致最终导致大错误的发生。10惫芾砗糜腥钡愕脑惫

一个人做人如果有100%的人拥护你，那你是庸才；有90%的支持你，你就非常成功了。

——（美）林肯（1809-1865）

（1）面对闷葫芦下属。

一般说来，对“闷葫芦”员工的管理应当在自我心态调节的基础上，尽量给这类员工一个轻松的交流环境。这样，你就更能有效地把握他们的内心思想了。对于沉默寡言的人来说，他之所以这样可能是因为他有某种心事而不愿多言。这种心事很可能是他内心深处的创伤。在这种情况下，你应该尊重对方，不要去破坏对方的心境，让其保持一种内心选择的存在方式。相反，你如果故意地没话找话，并拼命地想方设法与对方交谈，只能引起对方的反感和厌恶，以至于他们不愿意和你在一起，更不会服从你的管理。况且，如果你感到沉闷，完全可以通过另外的途径去寻求解脱。

如果你必须得到对方对某些问题的看法和回答，则应该采取非常直截了当的方式，让他明白简要地表示“行”或者“不行”，“是”或者“不是”，尽量避免迂回式的谈话。这样，往往可以起到较好的效果，更能达到管理上的目的。

（2）面对死板下属。

这种人墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他的发展水平存在一个局限，他一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。

这种员工也有他们的优点，他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。

一般而言，死板的员工并不总是把他们固执的原因挂在嘴边，所以要管理好他们，你首先得了解他们。你不仅不能冷淡他们，反而应该多花些功夫，仔细观察，注意他们的一举一动，从他们的言行中，寻找出他们真正关心的事来。一旦你触及到他们所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种死板的表情，而表现出相当大的热情。

要管理好死板的员工，更多的是要有耐心，要循序渐进。所谓死板的人，总是希望维护好自己的内心平衡，不愿意出现那些令人心烦的事。如果你能够设身处地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事物，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉死板的毛病，也为你对他们有效的管理添上了一笔力量。

另外，工作分配也是一个不容忽视的部分。一般而言，领导可以试着把一些常规的琐事委任于这类人，他们通常都能够按照领导的指示，模仿领导的做事风格，搬用领导的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令领导放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。

（3）面对争胜逞强的下属。

这类员工凡事爱争强好胜，所以周围的人都成了他们竞争的对象。因此，他们根本没有知音可言。有时候，他们的本意也并不坏，只是一遇机会就吹嘘夸大、炫耀自己，所以有意无意中会伤害别人，因此人缘极坏。

对待争强好胜者，不能以同样的咄咄逼人的态度，不能以其人之道还治其人之身，而应该一方面从正面引导他们，肯定他们积极的一面，并为他们创造条件，让他们充分发挥自己的才能，从而促使企业发展，给社会创造财富。另一方面找准适当的机会，指出其消极的影响，以帮助他们克服自身的缺陷，从而不断走向完善。

（4）面对阿谀奉承的下属。

身为领导，必须时刻提高警惕这些挖空心思琢磨算计你的奉承者。但怎样才能做到不受溜须拍马者的谄媚呢?

对此，最好的处理是参照以下几点进行：

①多听反面意见。你首先必须对自己有一个清晰的认识。包括你的身份，你的地位，你的能力，你的性格，你的长处，你的短处。只有在你对自己有一个较为切合实际的自我印象之后，你才会分清哪些称赞是真心的，哪些是过了头的，尤其是要检讨一下自己的缺点。要想别人骗不了你，只有自己不欺骗自己。

②对有此缺点的员工心中有数。平常与所有的员工都保持一定的交往，仔细听听他们是怎样评价自己的同事的，当有较多的人评价某人“别看他平常那么老实，其实精得很”，你就要对此人的言语有所警惕了。

③少说多听，不为所动。文学作品中形容一个老谋深算者常常用“不动声色”四个字。这些老谋深算者好像什么事对他们都没有影响，其实他们心中早有盘算。

④把正当表扬的方法教给他。以你自己为例，说明应如何赞扬某人的工作，即具体表扬这种做法，而不是对这个人笼统评论，还应说明为什么你认为这件事这么重要，制定公开或私下表扬成绩的制度。

⑤提倡坦言之风。作为管理者，你可以多组织一些交流活动，让真实的意见得到更多传播的机会，同时保证公平地对待每一位员工，要让他们明白，想成功，只有靠自己的实力去争取，而不是靠阿谀奉承。

（5）面对爱挑拨离间的下属。

管理好爱挑拨离间的下属，首先要识破离间行为。很多时候离间是很隐匿的，欺骗人的，但也有一些方法可以识破离间行为。

①联系分析。因交往所形成的各种关系是离间行为的载体，也就是说交往关系是任何离间行为的基础。任何离间者要想达到离间别人的目的，必须与被离间者发生这样或那样的关系。因为没有联系就无法借助被离间者之间的矛盾，再高明的离间术也难以实施。所以，谁突如其来地与你发生联系，谁就可能在其中实施他的离间术，对这样的人你就要严格防范，小心应付。

②利益分析。我们可以把离间者说成是吃饱了撑的没事干，这仅仅只是“我们”的认为，而实际上离间者都是为了自己的利益而来的。他往往是被离间者发生冲突后的最大受益者，“坐山观虎斗”，所谓那个观“斗”的人就是我们所说的离间者，也是那场“斗”的最后的胜利者，因为当“斗”的双方筋疲力尽或两败俱伤的时候，观“斗”的人只要轻轻一击，就可以唯我独尊或成为双方命运的主宰。这样的人是最为阴险的人。所以，对人际冲突制造者的利益得失进行分析，可以帮助你识破离间者的真面目。

③反常分析。任何离间术无论它怎么高妙绝伦，只要它付诸实施总会留下一些反常的痕迹。因此，对反常的行为进行认真分析，进而反向思维，弄清人际冲突的来龙去脉，对于防止和识破离间术很有帮助，是行之有效的办法。

（6）面对倨傲的下属。

大凡恃才傲物者都有以下共同特性：高傲自大，目中无人；自命清高，眼高手低；孤芳自赏，固执己见。对于恃才傲物的下属，作为上司要抱有下列积极的管理心态。