669小说网

§给员工解决实际需求而不仅仅停留在求解问题上（第2页）

案例链接

美国阳光裵泰克公司很注重对员工的关爱，公司创始人艾若纳斯·柴斯尼斯认为，组织员工集体娱乐是对员工的一种尊重。每逢节日，公司都会和员工、顾客一起庆祝。在过万圣节时，大家穿着各式各样的服装进行表演，他们的孩子也会在办公室里玩“不请客就捣蛋”的游戏。

在裵泰克公司工作的新员工卡路斯说：“我刚来这里工作两天时，我哥哥要举办婚礼，我不得不请假。没有想到，公司批准我休假一周，而且是带薪休假。”一位新来的技术人员，妻子临产，公司就给他足够的时间让他陪着妻子。他说：“要是在原来的公司，我请这么长时间的假，不会得到任何薪水，而且很可能因此而失业。”

作为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为领导者，一定要经常深入了解员工的需求，只要员工的需求没有违反企业的纪律、没有违背企业宗旨和原则就尽可能去满足。应该讲，只要能够满足员工的需求，员工是很少离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其是一些常年在外出差的员工，他们没有太多的时间和精力去找对象，这时企业就可以经常为他们举办舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想，如果员工连这些最基本的需求都得不到满足，那么还怎么去奢求他们安心为企业做奉献呢？

要关注下属的情绪

不可否认，员工们在心灵感受到幸福的状态下工作，远远要比在情绪低落时工作更高效。情绪不稳定、处在低迷状态中的员工，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，会导致沟通不力、工作热情度和忠诚度不高。这种情况下就需要做领导的进行适度的激励。从某中程度来说，企业的领导者必须是员工情绪的稳定者。提振员工的情绪不仅有利于他们保持自尊心和自信心，更会增强他们对领导的信赖和支持，以更出色的工作成绩来作为回报。

案例链接

柯达公司不仅善于生产留下人们美好形象的胶卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公司在纽约为两万名员工建造了几个“幽默房”。其中有一个图书馆，内有各种笑话书、卡通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳20人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯的许多剧照，甚至还有很多玩具、可以打拳的吊袋。这些设施可以帮助员工放松神经，缓解压力。员工可以在里面摔东西而不必赔偿。

出色的领导者会懂得管理员工的情绪，比如面对一些状态欠佳的员工时，会告诉他们休息几天调整心态，而不是严厉批评。通过情绪管理而调动员工们的主动积极情绪，远比被动督促要好得多。

美国著名管理学家、杰出的管理者艾柯卡在管理中，有一条相当精到的经验：员工心情好，就应当鼓励他积极进取、多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则他或许一辈子也兴奋不起来。他认为，要赞扬某人，最好是用白纸黑字写下来；若要训斥某人，则要用打电话的方式，不留痕迹。

行动指南

如何恰当地表达对下属的关心

李嘉诚曾说过：“虽然老板受到的压力较大，但是做老板所赚的钱，已经多过员工很多，所以我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益。”这也许应该是每一位领导都应该持有的待人之道。领导者在管理中要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

1。关心不是给予小恩小惠

小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而下属关注更多的是自身的职业发展和综合能力的提高。因此，领导者不仅要尊重和平等对待下属，还要像关心朋友那样关心下属，这样下属才会感到春风般的温暖。

2。关心不是有求必应

人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属也是一样，他们有着自己的各种各样的需求，比如有的希望升职，有的希望加薪，有的希望被尊重等。作为领导者，只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评，否则既害了下属，到头来也会害了自己。

3。关心不是不批评

批评也是关心下属、帮助下属改进工作和提高能力的一种方式。如果下属犯了错误，领导不及时进行批评，将会使下属在错误的路上走得越来越远，犯的错误越来越严重。但是，批评下属也要谨慎，使用过当也会产生副作用，比如激化下属的逆反情绪，让下属工作不开心等。所以，领导者在批评下属的时候一定要注意分寸和方法。

一旦下属理解了领导者批评的内在是关心的话，下属就会更加努力工作。

4。不忽略下属发牢骚

不关心下属的“牢骚”是领导者的大忌。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为领导者如果不去分析“牢骚”背后的原因，不及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会了。