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第90部分（第4页）

朱启东不好公然反对公司用于辅助招聘的测试软件，只得勉强同意道：“大部分情况下，是吧。”

拉拉追问说：“你这两道题，我解得怎么样？”

朱启东耸耸肩，不情愿地说：“挺好，完全达到小学二年级的要求。”

他这一说，大家都看着曲络绎笑，显然没有“完全达到小学二年级要求”的曲络绎丈二和尚摸不着头脑，无辜

地问大家：“WHAT（笑啥）？”

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笑过之后，曲络绎宣布正式进入第一项会议内容，他让大家根据事前的分工，介绍一下各自负责跟进的各部门

绩效评估三件套的进展，包括：

――2006年绩效总结

――2007年工作目标设定

――2007年个人发展计划

大家都反映说，各部门2006年绩效总结和2007年工作目标设定做得比较到位，而2007年个人发展计划则做得比

较马虎。

“个人发展计划”是绩效管理中常见的工具，对HR而言属于常识，曲络绎想借机了解一下杜拉拉的程度，就点

名让她来给大家回顾一下公司对“个人发展计划”的要求。

拉拉对于被点这个名大感意外，有点紧张地站了起来，曲络绎挥挥手说：“坐着说好了。”

拉拉清了清嗓子说：“DB的‘个人发展计划’分为三个部分，一是员工个人的发展‘目标’，二是员工现状与

其目标之间的‘差距’，三是如何缩小这个差距的‘行动计划’。关于个人发展目标，顾名思义，它是员

工‘个人’的发展目标，是员工个人的意愿，而不是他的年度工作计划或者业绩目标；还有，员工在设定个人

目标的时候，应把‘个人愿望’和‘公司需求’结合起来，就是谈的目标得和公司业务有一定关联性，比如某

人喜欢园艺，这很好，可是和公司不相干。”

拉拉一口气说完这些，坐在她旁边的王宏笑眯眯地对她低声说了句：“记得蛮清楚，内容完整。”尽

管“记”和“背”似乎有点脱离不了干系，拉拉听了还是有点高兴。“记得”至少意味着知道游戏规则。她的

目光从曲络绎脸上掠过，想观察一下他的反应。

曲络绎嗯哼了一声，鼓励道：“说得很清楚――个人发展目标有两个特点，一个是个体性，二个是关联性。那

么，你所观察到的，目前‘个人发展计划’的主要问题在哪里？”

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拉拉挺了挺身子说：“据我观察，从技术角度看，问题主要表现在两个方面，一个是设定目标的时候未体

现‘个人的发展愿望’――比方说，一个销售代表内心的愿望是‘两年内成晋升为小区经理’，结果和他的老

板谈过以后，设定出来的目标却成了‘未来12个月内110％达成销售指标’。”

朱启东插了一句说：“这成了主管在和员工谈‘工作计划’，而不是‘个人发展目标’了。这样的情况确实挺

多。”

拉拉对朱启东点了一下头，继续说：“另一个问题是行动计划不*ART，没有针对性，或者没有时间性――比如

某人英文不够好，计划是通过学习新概念第三册达到六级水平，可什么时候得学完第三册呢？是一年还是五

年，没个说法，那说了不还是白说吗？”

既然你不在乎我，我又何必被你利用（4）

曲络绎对拉拉说：“很好的分享。刚才你强调了技术上的因素，还有其他方面的因素吗？”

拉拉说：“嗯，