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第22部分（第3页）

从北区内部提拔。新人上来后，他先打发去西区这样相对不重要的区域，让新人从那里开始锻炼。

比较搞笑的是，他对常驻上海的东区大区经理的用人标准，居然和拉拉用上海主管的标准一模一样。他要这

个人性情随和，最好不想再升了，能独立把活干出来，又不要太强。

本来Tony林的东区大区经理并不是这么个人，但他毕竟是个老资格的大区经理，思想水平不错，Tony林一上

台，他就猜透了上司的心思。这东区大区经理就假装自我定位在守住目前职位的样子，有时候还偷偷懒，把些

说大不大、说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像，Tony林心里就将他归入平和派，

年终绩效考核面谈时，还要求他要再多用点心。

剩下总有些不是北京人又很有主意的大区经理，自然就算外围派了。对这类人，Tony林就控制着用。何好德

很关心大区经理的层面，因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。Tony林有时和何好德说说外围派的长

处，顺便也说说他们的短处。这一招有一　定的效果，何好德有一次就和拉拉说起，商业客户南大区经理是

个“有人喜欢有人不喜欢”的。

他大笑着说：“当然，人不可能让所有人都说他好，真那样反而不正常了。”

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笑毕，他忽然问拉拉对那人的感觉怎么样。

拉拉吓了一跳，没想到总裁会这么问自己。她一听何好德的调子，就知道是Tony林给南区的那位扎针了。顺

着说吧，觉得对不起南区那位；反着说吧，那不是和Tony林作对吗？Tony林对自己不错，每次给他的部门做点事

情，总要在大老板面前赞扬自己。再说了，和当红的总监作对，早晚传到他耳朵里，不是啥好事情。说不了

解，说不过去，自己就常在广州，怎么可能不了解也是常在广州的南大区经理呢？

拉拉就耍了个滑头，说：“呃？？他和我差不多是同期加入DB的，快五年了。我觉得他是那种个性比较鲜

明，优点和缺点都突出的人，就像您说的，有人喜欢有人不喜欢。我看到他的大区业绩排名是全国第三——这

一年多来，我个人感觉他进步比较大，比如在跨部门合作方面。”

何好德是世界上最聪明的那类人，拉拉这么一说，他马上明白她的真实看法，就点点头把话题岔开了。

何好德的助理吕贝卡通知李斯特说，何好德要到各大区看市场，安排了沿途大区经理们各用一个小时汇报生

意，请HR派个经理跟着去听。

吕贝卡对李斯特解释说：“Howard（何好德）的意思，这样HR能更好的understand　business（了解核心业

务），以便更好地support　business（支持核心业务）”

李斯特一看那架势，分明是要让拉拉去听。他有点惊讶何好德下这工夫培养拉拉这么个经理级别的，也没见

他对直接下属的总监有这份心思。

李斯特有点酸溜溜的，也有点惭愧。他心里明白，自己几乎没费心去教拉拉，倒叫拉拉不断去感受老板的好

处，这是在拉拢人心还是在培养人才，真不好说了。他不知道该怪自己，还是该怪何好德。

晚上回去李斯特和太太说：“何好德这个总裁做得有问题，有话自己不来说，叫助理来转告我。培养经理是

总监的责任，他一个总裁花心思管这样的事情，还能有足够的精力管好公司的生意吗？管得太具体了！做总裁

的，应该要宏观点嘛。”

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亏得拉拉识趣，跟着何好德跑了一星期，回到上海，第一件事就是向李斯特报告经过，啥都说了，就是没提

在飞机上教何好德学中文。

拉拉这次跟着总裁出巡，收获很大。一是照常理，她的级别永远听不到大区经理的生意思路，她感觉自己思

考和关注问题的层面提高了很多；二是和何好德又近了一层。何好德这次行程完全没有坐头等舱，一直和拉拉

一起坐经济舱，只要有空，就和拉拉谈工作，有时让拉拉教他中文。