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美其名曰：〃内部培养。〃实际上，人的能力不可能无限制上升，目前过多的关于励志方面的书籍给了人们大量的误导。给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。我在前面的章节里提到了一个培训专家试图培养青蛙飞翔的例子，结果将青蛙摔死。切记，不要摔死你的〃青蛙〃！

典型错误用人观念五：错位使用。

一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板可能却是一个不错的经理……人不可能擅长做所有的事情，也不可能不擅长做所有的事。关键是，企业不能错位使用。将刀子当锤子用，宝刀也得完蛋。企业一定要让正确的人在正确的位置上。

典型错误用人观念六：对牛弹琴。

用对方听不懂的语言和他交流，这根本不能互动，古语称之〃对牛弹琴〃。很多老板讲前景讲得热泪盈眶，将自己彻底感动了，但是下属根本没没明白他要干什么，结果透支了感情，浪费了时间。给各位讲个故事：有一个秀才去买柴，他对卖柴禾的人说：〃荷薪者过来！〃卖柴禾的人听不懂〃荷薪者〃三个字，但是听得懂〃过来〃两个字，于是把柴禾担到秀才前面。秀才问他：〃其价如何？〃卖柴禾的人听不太懂这句话，但是听得懂〃价〃这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：〃外实而内虚，烟多而焰少，请损之。〃卖柴禾的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴禾就走了。很多时候，老板的激励和讲话让下面的人听起来像是天书，下属不自觉地当了卖柴禾的农民，这种交流的效果就可想而知了。对牛弹琴，错的不是牛，而是弹琴之人，明知是牛，还弹什么琴！

……

典型错误用人观念十一：邯郸学步，画虎不成反类犬。

我在前面提到，企业在不同的阶段，所做的事情、企业理念及用人方式完全不同。盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转，就算双方都吃下去也消化不了。讲一个发生在我身边的故事：一个民营企业的总经理对一家跨国企业十分敬仰，他不仅仅在组织架构上模仿该企业，而且将该公司的人员请过来，连使用的ＩＴ系统都采用该公司曾经使用过的。但是他忽略了一个事实，不要说全球，就是在中国他们的营业额也不过是那家跨国公司的2％左右。结果，该公司在如此这般调整后连续隐跌。这位总经理曾经问过我，效果不佳的原因是否因为执行力不够。这哪里是执行力的问题，问题是您在邯郸学步！

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第37节：第四章　经理人百态（1）

第四章　经理人百态

第一节　怀才不遇型

职业经理人不可避免地成为了商战的战士。他必须取悦自己的老板和客户，也必须证明自己在这个位置上是最好的人选。天生我才必有用，正确给自己定位，这个世界上不存在怀才不遇。

我相信，这个世界上大多数人都有一些怀才不遇的情结。有调查表明，这个世界上只有5％的人对自己的收入满意。换句话说，大家都认为自己拿少了。实际上，对现状有些不满意未必是坏事，只要不过分就行。一旦有些过分，自然就多了些怨天尤人的成分，感觉怀才不遇，这就坏了。事实上，作为企业的领导，最忌讳的就是喜欢听故事，用一些所谓怀才不遇的人。怀才不遇，这是真实的谎言。

我们常说：金无足赤，人无完人。对有缺点的人扬长避短就是了，然而，很多不成功的人不是人们一般意义上认为的有缺点之人，而是有致命缺陷的人，是次品，甚至准确地说是废品。例如，一个人口才佳、思路清晰，但总是一事无成。一旦仔细观察，你就会发现此人非常懒惰，做事有始无终。然而，在初次接触的时候你能够发现吗？他能告诉你吗？有些人，看上去非常大度，但这些人总是在关键的时候打死狗论价。试想这样的怀才不遇者，谁人敢用？谁人能用？

我认识一个朋友，他的口才很好，反应也很快，但是他几乎每一年都换一份工作。职位也没有什么大的进步。我曾经和他交流过，他也和我谈过他的几个老板：根据他的说法，基本上是洋人太傻，不了解国情；中国人又太土，策略性差。几乎错误都不在他。他也时常问我是否有好的机会，出于负责和好奇我和他过去几个同事聊过，大家一致对他的评价是做事非常浮躁，说得很好，写出来一般，做起来就没有办法看了。这个朋友每到一个企业都是开始非常不错，慢慢地就和同事冷战，最后不欢而散。但是，这个朋友的口才好，适合面试，属于〃面霸〃，很多猎头公司也愿意给他抬轿子，编故事，有一间猎头公司前后卖过他三次，获利不菲。

这是的确的悲剧，行业和社会的悲剧！原则上，5年换3次工作的人，我建议一定要打起十二分精神来，能不要就不要。而只要超过5年换4次工作的人就是说到天上去，也不能录用为关键岗位。

因此，我想告诫那些爱才惜才的老板，对怀才不遇者，不要盲目同情，更不要轻率提拔、破格录用，而要首先质疑〃他为什么会怀才不遇〃。如果前几任上司都无法修正他的缺点，凭什么你可以给他改正？不要高估自己改变人的能力。人最难改变得就是个性，但偏偏所有的〃怀才不遇〃都和个性有关。有些人的个性问题，说得严重一点，可以被称为〃心理癌症〃。

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第38节：第四章　经理人百态（2）

前一段时间，我们做的一个执行副总的项目，有一个候选人各方面条件都非常好，名校毕业，有海外背景，做过上市公司高管，但是他和上司关系都不太好（但是他非常巧妙地掩盖了这一点）。此人能说会道，客户的董事长一见到他就非常喜欢他，决定马上录用。结果，上班以后才发现这个人非常不好用，客户的副总打电话让我帮忙看一下到底是怎么回事。我拿过这个候选人的资料看了一下，也和负责这个项目的同事聊了聊，并给这个候选人打了个电话。我一聊就明白了，此君属于典型自我感觉良好的怀才不遇者，总感觉别人水平不行、做人不行、配合不行。他过去的老板上是个非常有名的企业家，被他也贬低得一钱不值。放下他的电话，我给客户的副总打了个电话，我建议立刻解除合同。客户非常吃惊，因为这意味着我们要免费再推荐一个人。我问客户：你觉得你们老板和某某（这个候选人的前任老板）比怎么样？客户说：目前还不能比。我说，某某都搞不掂的人你觉得你们老板能搞掂吗？还有，你能改变一个超过40岁的人的工作和思维习惯吗？如果你能，你还请猎头公司干嘛？自己培养一个执行副总不就完了？客户听完，静了大约十秒钟，然后说：王总，你说得对，我听你的。

天生我才必有用，正确给自己定位，这个世界上不存在怀才不遇。如果阁下认为自己怀才不遇，请参照前一句话。

第二节　稳健发展型

在职场上，一个工作业绩优良的人未必总是步步高升，但一个业绩总是不佳的?